Liyakat, bir işi yapmaya “layık olma” ve o işi yapmaya “ehil olma” anlamında kullanılan bir sözcük. Aslında profesyonel mesleklerin çoğu liyakate, daha doğrusu yeterliliğe dayalı olarak icra ediliyor. Bunun da en önemli kanıtı, o mesleği yapabileceğini beyan eden bir sertifikaya veya diplomaya sahip olmak. Örneğin, hekimlik yapmak istiyorsanız bu işi yapmaya ehil olduğunuzu, yani liyakatiniz olduğunu gösteren bir tıp fakültesi diplomasına sahip olmanız gerekiyor. Bir de “alaydan yetişme” durumu var ki, bu durum günümüzde giderek azalmakta; her meslek ve her iş için öyle veya böyle bir sertifika, kurs, diploma, belge vb. artık istenir vaziyette.
Genel olarak bakıldığı zaman, her iş için yeterliliği ve liyakati olanın veya diğerlerine nazaran daha fazla layık olanın o işe alınması doğal bir süreç (gibi gözüküyor). Zaten kime sorarsanız sorun aksini söylemesi veya iddia etmesi mümkün değil. Hemen hiç kimse, pilotaj belgesi olmayan birinin kullandığı uçağa binmeyi veya tıp fakültesi diploması olmayan bir kişinin kendisini ameliyat etmesini istemez, beklemez. Ancak iş akademik hayata veya yöneticilik süreçlerine geldiği zaman biraz çetrefilleşmeye başlıyor. Zira, gerek akademik gerekse yöneticilik mecrasında yalnızca “bilgi” sahibi olmak, diğer bir deyişle yalnızca diploma sahibi olmak yeterli olmuyor, olmamalı da. Zira bu süreçlerde bilginin ötesinde düşünme biçimi, davranış tarzı, hak, adalet ve etik değerler ile sosyal statüler de işin içine girmeye başlıyor. Çünkü bilgi bir “güç”; ancak bu gücün nasıl, kimler için, hangi amaçla kullanıldığı daha büyük bir “güç”. Kaldı ki bir konuyu çok iyi bilen bir kimsenin o konuyu çok iyi anlatması veya o konuyla ilgili kapsamlı araştırmalar yapabilmesi her zaman mümkün olmadığı gibi, beklenen bir durum da değil. Yalnızca tek bir bilim sınavı ile seçim yapmak, ilk planda objektif bir yöntem gibi gözükse de ihtiyaçları tam olarak karşılamaktan uzak. Diğer yandan, çok dürüst, erdemli ve ahlaklı bir kişinin mutlaka çok bilgili veya yetenekli olması da gerekmiyor ve yalnızca bu özelliklerinden dolayı bilgisinin yetersiz kalacağı bir konuma getirilmesi de sorun yaratıyor. Modern dünya bu durumun çok önceden farkına vardığı içindir ki birçok pozisyon için personel seçilirken mülakat, referans mektubu, sosyal medya araştırması, sosyal ilişkilerin takibi vb. gibi ilave süreçler geliştirilmiş durumda. Fakat bu süreçlerin de yapılandırılmış ve şeffaf bir şekilde yürütüldüğü bir gerçek. Büyük bir uluslararası şirketin bir stajyeri seçmek için yaptığı bir sürü sınav, mülakat ve eleme sonrasında kalan adayları sıradan bir öğle yemeğine götürüp yemek davranışlarını inceledikten sonra stajyerlerini seçtiğini bizzat müşahede ettiğimde oldukça şaşırmıştım.
Akademik hayata yeni başlayacak veya akademik yükseltilmesi düşünülen bir adayın da bilgisinin ölçülmesinin yanı sıra araştırma yeteneklerinin, hocalarıyla ve akranlarıyla ilişkilerinin, etik değerlerinin, konuşma tarzının ve –gerekiyorsa- yöneticilik kabiliyetlerinin objektif bir şekilde sorgulanması, araştırılması ve uygun olanların alınması gerektiği kanaatindeyim. Diğer bir deyişle kişi hem kendi profesyonel işini en iyi yapacak şekilde olmalı; hem de kayırmacılıktan uzak, ayrımcılık yapmayan, başkalarının hakkını gözeten davranışlar sergilemek zorunda. Hatta belki de yurtdışında örneklerini gördüğümüz gibi, aynı uzmanlık dalında olsa bile araştırmacı akademisyen, eğitici akademisyen ve klinisyen akademisyenlerin ayrı ayrı seçilmesi ve görevlendirilmesi daha doğru bir davranış. Böylece herkese kendi yeteneklerine daha layık birer görev verilmiş oluyor.
Bizim kadim kültürümüzde iyi bir hekim tarif edilirken bilgisinin yanı sıra alçak gönüllü, kanaatkar, vefalı, iyimser, yardımsever, merhametli, sempatik, sabırlı, güler yüzlü, ahlaklı, hatalarını kabul eden, kibirli olmayan, maddiyatçı olmayan, randevularına özen gösteren, iyi iletişim kuran, hastalarına yeterli zaman ayıran vb. gibi birçok özellikler de sıralanır. Ancak ülkemizde bu süreçlerin birçok kez amacından saptırıldığını görmek üzüntü vericidir. Yurtdışında bir üniversiteye asistan veya uzman olarak başvuracak olsanız sizden en az 3 adet referans mektubu isterler. Referans mektubu yazacak kişiler (hocalar) bilirler ki, bu mektubu gerçekçi bir şekilde yazmaları gerekir; zira gerçek dışı bir mektup yazar ve kişinin belirtilen niteliklere uymadığı ortaya çıkarsa o hocanın da saygınlığı yerlere düşer ve kimse bir daha ona itibar etmez. Ülkemizde böyle bir referans mektubu âdeti yoktur. Bunun yerine “hamili kart yakınımdır” adeti vardır. Bu “yakınlık” birkaç nedenden kaynaklanıyor olabilir. Bunlardan birincisi, adayın o kişinin “memleketlisi” olmasıdır. Ülkemizde garip bir şekilde kökenlerin aynı şehirden olması önemli bir yakınlık ve tavassut nedenidir. Başka “memleketten” birisinin o işi yapabilmesi katiyen mümkün değildir! Zaten bizim geleneğimizde yeni tanışılan bir kişiye ilk sorulan soru “nereli” olduğudur. Kişi eğer “İstanbulluyum” veya “Ankaralıyım” gibi bir şey söylerse “esas memleket neresi?” diye ikinci bir soru daha sorulur. Yani aynı havayı solumuş olmak (hatta kendisi o şehre hiç gitmemiş olsa bile dedelerin solumuş olması) önemli bir liyakat veya liyakatsizlik göstergesidir. Bu nedenden dolayı bir de bakarsınız ki, belirli bir şehirden olan bir hocanın veya yüksek düzey bir yöneticinin olduğu yerde, aynı şehir kökenliler hızlı bir şekilde işe alınmaya başlanır, hatta zamanla “gettolar” oluşur! Çünkü o kişilerin o akademik branşa doğru doğuştan gelen bir yetenekleri bulunmaktadır! Bazen bu yetenekler doğuştan gelmeyebilir; fakat aynı okulda okumuş olmak veya aynı yurtta kalmış olmak bir liyakat(!) nedeni olarak karşımıza çıkar. Zira aynı ortaokulda, aynı lisede veya aynı üniversitede okumuş olmak zaten kişinin o işi yapabileceğinin en bariz göstergesidir, başkaca bir nitelik ve özellik aramaya gerek bile yoktur.
Bir başka liyakat(!) göstergesi ise kişinin aynı sosyal topluluktan, aynı dernekten, vakıftan vb. olmasıdır ki günümüzde bu örnekler oldukça yaygındır. Çünkü böylece o kişinin hem çok bilgili olduğu hem de akademik araştırma yeteneğinin bulunduğu, yöneticilik kabiliyetinin üst seviyede olduğu, etik değerler konusunda tavizsiz olduğu peşinen bilinmekte ve kabul edilmektedir; başkaca bir referansa ihtiyaç yoktur! Eğer hasbelkader referans mektubu isteyen bir kurum çıkar ise bu mektubu bulmak da bu tip ilişkiler sayesinde zaten sorun olmaz. Sizi arayan bir dostunuz, arkadaşınız, bir büyüğünüz veya hiç görmediğiniz ve hatta hiç ismini dahi duymadığınız bir üst düzey yetkili, “falanca isim adına” bir referans mektubu yazmanızı veya o kişi için bir kadro açılmasını isteyebilir ve siz de en kısa zamanda yazıp yollarsınız veya o kişi için tüm kapıları sonuna kadar açarsınız. Böylece prosedür tamamlanmış olur. Hatta liyakatinin bir göstergesi olarak kişinin hayatında yaptığı ilk ve tek araştırması olan uzmanlık tezinin başlığını, kişide aranan çok özel bir nitelik olarak kadro ilanına bile yazmakta beis görmezsiniz. Bir de bakarsınız ki, dekanı veya anabilim dalı başkanı olduğunuz bölümünüze sizin hiç haberinizin olmadığı, kim olduğunu, akademik özelliklerini, hatta adını bile bilmediğiniz ama “birilerinin” yakını olan yüksek akademik unvanlı bir kişi bir sabah gelip başlayıverir. Yaşasın meritokrasi ve nepotizm!
Çare nedir? Akademik hayatta ve yöneticilik hayatında yalnızca bilginin yeterli olmadığını, diğer değerlerin de mutlaka bulunması ve araştırılması gerektiğini belirtmiş idim. Bizim, yukarıda belirtmiş olduğum zihniyetten ve kurnazlıklardan vazgeçip objektif ve eleştirel bir yaklaşımla akademik hayatı düzenlememiz ve yöneticilerimizi seçmemiz gerekiyor. “Benden olsun, çamurdan olsun” mantığı yerine “adam olsun” mantığını yerleştirmediğimiz sürece ne akademik sorunlarımıza ne de ülkemizin sorunlarına doğru dürüst çözümler üretmemiz mümkün olabilecektir. Hep söylenen ancak bir türlü hayata geçirilemeyen “adama göre iş” değil, “işe göre adam” seçimini yapabilmemiz lazım. Bu da meşrebimiz ve mensubiyetimiz her ne olursa olsun ancak bu tip mevcut alışkanlıklarımızı ve adetlerimizi bir kenara koyarak kapsamlı bir zihni dönüşüm yapmamız ile mümkün olabilecektir.